你为什么招不到好员工?坏老板的七宗罪

一个公司人是最重要的因素,而招到优秀的人,也是摆在各位老板面前最严峻的一道考题,那么问题到底出在哪呢?老板们可能常常会犯一些致命的错误。

按照中国人的传统哲学,我们说成就一番大事业,无非是靠三点:天时地利人和。所谓天时就是你是不是在一个最恰当的时候,干了一个最恰当的业务,比如雅虎在中国做门户,就没搞成。反而是后来那些抄雅虎的人,做成了四大门户,一直垄断到今天。而地利则是对手是否强大,物质条件是否成熟,比如现在再去做个淘宝,显然已经不可能了。反过来即便强大如阿里巴巴想推个来往去克隆微信,也根本没希望。但这里面最最最重要的因素就是人和,优秀的人才,才是一切事业的基础。

接触过天使投资的都知道,一个项目的早期,根本谈不上商业模式,投资人看重的基本上就是一个团队,觉得人靠谱了,后面自然也就靠谱了。比如马云一开始做的是黄页,而阿里巴巴的早期也跟后来的淘宝完全不同,转来转去最后做成了今天的阿里,这里面最核心的肯定是马云,还有他那早期极具战斗力的团队。很多老板都自比马云,但你是否也有这样一只能打硬仗的队伍呢?这可能是摆在各位老板面前,最严峻的任务。近期,智联招聘联合北京大学企业社会责任与雇主品牌传播研究中心共同发起的2015 “最佳雇主”评选,也许能给我们一些启示,招不到好员工,也许真的是老板的错。

那么问题到底出在哪呢?老板们可能常常会犯一些致命的错误。

首先,最重要的一点,就是尊重与认同感。这也是此次“最佳雇主”调查中,得出的最新结论。如今等米下锅的日子已经不多见了,那么每一个员工都不再是沙和尚,也不再是猪八戒,而是希望成为孙悟空,干出点业绩来。他们当然希望得到认同得到公司以及公司老板们的尊重,更渴望自我实现,起初大家都会努力的展现自己的才华,和各方面的人脉。但有些老板会用严厉的批评扼杀这种积极性,员工在尝试几次积极主动而碰壁后,便会开始消极,感受到自己的认同感遭遇了极大的打击,甚至怀疑自己在这个公司存在的价值。当然还有一些老板比较和气,但却容易固执己见,视群众的意见如无物,员工虽然没有被骂,但久而久之也被磨得没有棱角。而最优秀的那部分员工,由于得不到展现价值的机会,可能已经萌生了离去的想法。所以对于老板来说,要知人善任,并用人不疑。对于有些有能力的员工,就要懂得放权。

如今的互联网社会,跳槽的速度明显加快,以前那种传统企业一干就是一辈子的情况,已经越来越少出现,有统计互联网企业员工换工作的周期小于2年,那么在这样一个大时代背景下,每个员工与企业不再是从属关系,员工本身就是创业者,他们出卖的商品就是自己的知识、技能以及人脉。所以老板们要认识到你和员工不再是上下级关系,而是真正的成为了同事,是合伙人。要真诚的尊重每一个员工,因为他们的心很脆弱,外面的诱惑很大。

第二,尊重需要有个标准化的方式,而大家喜闻乐见的一种方式就是钱,钱给的不够,员工会觉得你不尊重我,所以谈什么都没用。这里说的钱,是两套标准,一套是老板用来衡量员工创造的价值,另一套是员工自己衡量自己的价值,如果这两套标准不统一,那说什么也是白搭,钱给不到,员工的失落感会极大的爆发。一个100分的员工,在失落感入侵后,很可能就变成了50分甚至更低,所以有的时候老板看似压榨了员工千八百块钱,但最后付出的损失要大得多。要知道一个有能力的员工,主动工作、积极的工作,与被动的、消极的工作可是天差地别。所以,了解员工对自己的认知,并了解员工在这个就业市场中的公允价值,在这个基础上评价这个员工是否值这个价钱,才是老板应该做的,而刻意压价,贬低员工收入,还乐此不疲,绝非明智之举。另外,别小看每年加薪,这是老板对于员工工作的肯定,也是员工的存在感提现,如果没有每年的收入增长,员工的积极性必然倍受打击,在公司没有加薪的通道,他就会选择主动加薪,比如跳槽到别的公司去。

第三,有些老板钱给的不够不说,还爱耍小聪明,总企图给员工洗脑,动不动就讲奉献。这种企业价值观,一定是建立在共同的目标,以及丰厚的物质回报的基础上,也就是说愿景必须明确,这个前提如果不具备,盲目洗脑,反而会遭到员工的反感。这里要注意,共同的目标,必须是双向的,也就是老板认可员工也认可,而不是老板觉得员工应该认可。比如某些老板总要求员工各种加班,而发放期权奖励,但这是一家严重亏损,根本就上市无望的企业,员工自然是极大的抵触情绪。稍有橄榄枝,就会转身离去。因此,老板即使要画饼,也要画的像一点,看似能吃到的饼,比如华为全员持股,人家也不上市,但第一分红,第二员工有变现渠道。否则您自己画的饼,自己都不信,又怎么能指望去忽悠员工呢?

第四,职业晋升机会,是优秀员工们相当看重的,如果老板喜欢空降兵,堵死了员工们晋升的通道,那么这些优秀的人才,一定会走,最后留下的都是混日子的,企业将很受伤,当年的阿里巴巴几乎所有的空降兵全部阵亡,因为适应不了阿里那种武侠的文化,反而是最早跟着马云创业的那十几个人,最后都变成了独挡一面的豪杰。这就是所谓的愿景一致,从公司前台能做到副总裁,童文红的励志人生,正好诠释了什么叫忠诚。人都是恋旧的,如果在一个地方能够获得不断的发展,他没道理跳到同等条件下陌生的公司去冒险。相反,如果你这里有大把的晋升机会,也会吸引外面的有志青年过来一同奋斗,大家都会去想象自己未来的样子,是步步高升事业有成, 还是原地踏步裹足不前,相信这个选择并不难做。

第五,员工非常在乎能力的提升,在一个公司不断学到新的东西,不断的积累履历,是增加员工忠诚度的直接方式,而有些老板不喜欢给予恰恰反过来吸榨,把员工的能力,以及人脉资源榨干后,便一脚踢开。别忘了这是一个互联互通的世界,消息传递已经如此之快,如果还抱有这样的想法的老板,估计已经招不到员工了。谁都想找个职业的新起点,没有人愿意去被榨成残渣。

第六,合理的社会保障和公司福利,这提现了一个公司的人文关怀,说明公司对待员工像是对待亲人,而不是对待机器。有的老板工资之外,多出一分钱都觉得心塞,那么你换来的回报就是,在工作时间多呆一分钟,员工也会觉得多余。所以,社保和福利是一个将心比心的过程,

第七,平衡员工的工作和生活,员工毕竟不是机器,他们打工的终极目的是获得更好的生活,这点和老板们应该是一致的,如果一味强调牺牲生活,而投入到无限的为人民服务中去,这是属于反人性的,短期禽兽一下还可以理解。长此以往肯定是众叛亲离。

如今早已是一个社会化传播的时代,所以好事坏事早就传出千里之外,没有什么能够隐瞒,所以老板们其实越来越注重自己的企业品牌建设,而这个品牌之中,很重要的一部分就是雇主品牌。智联招聘中国年度最佳雇主的评选,主打的就是强调企业雇主品牌的建设,已经举办了10年的时间参加的企业也是越来越广泛,其中不乏阿里百度京东华为这样互联网中生代领军企业,以及丰田、飞利浦、奥迪这样的跨国知名企业参与,大家的目的只有一个,找到好人才,留住好员工。其实这些越成功的企业反而愈发的认识到人才的重要性,他们的企业收入、福利和员工认同感、忠诚度,往往也是越好的。让员工满意,才能更好的服务客户。如果连员工都怨声载道,谈什么客户是上帝,基本也就是一厢情愿了。